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Lavorare dall’Italia per un azienda tedesca/estera – a cosa fare attenzione?

Spesso le persone residenti in Italia vengono contattate direttamente da società tedesche ai fini della penetrazione e dell'espansione nel mercato italiano. Chi volesse svolgere un'attività lavorativa in Italia in favore di una società tedesca (o austriaca) ovvero di una società estera dovrà verificare la regolarità dello stato di registrazione della società estera in Italia. Ad avvenuta identificazione in Italia (ad es. tramite registrazione come datore di lavoro o costituzione di una Srl di diritto italiano) sarà necessaria la stipula di un contratto di lavoro ai sensi della normativa italiana e l'elaborazione paghe in conformità alle disposizioni di legge italiana.

Telelavoro, personale di servizio, lavoratori in trasferta, consulenti vendite? Quali aspetti devono essere considerati quando si lavora per una azienda estera in Italia?

I prestatori di lavori da ufficio da remoto in favore di un datore di lavoro estero, oltre alla registrazione di cui sopra, non dovranno prendere in considerazione tanti altri fattori. Infatti, la casa di abitazione sarà registrata come sede di lavoro (anche ai fini assicurativi) e il telelavoratore, così come qualsiasi altro dipendente, dovrà attenersi alle regole impartite dal datore di lavoro, con la sola differenza che il telelavoratore presta la propria attività lavorativa, in tutto in parte, da casa. In generale, i mezzi necessari ai fini della prestazione dell'attività lavorativa (ad es. computer, stampante, cellulare, cancelleria) sono messi a disposizione dal datore di lavoro, salvo diverso accordo. In linea di principio trovano applicazione gli orari di lavoro espressamente regolamentati. In più è evidente che deve esistere un certo rapporto di fiducia tra le due parti, poiché è impossibile o difficile da controllare il tempo di lavoro effettivamente prestato dal dipendente. Tuttavia, il telelavoratore non dovrà garantire una reperibilità continua quando lavora in Italia con un contratto estero.

Nel caso di personale di servizio/lavoratori in trasferta (ad es. personale di help desk, programmatori, manutentori) il luogo di residenza del dipendente viene normalmente considerato ai fini della comunicazione del luogo di lavoro, in quanto il datore di lavoro tedesco spesso non ha e non necessita di una sede secondaria in Italia. Poiché, di tanto in tanto, il personale di servizio/i lavoratori in trasferta devono recarsi dai clienti/fornitori, spesso è messo a disposizione un veicolo aziendale oppure il dipendente utilizza il proprio veicolo privato, addebitando i costi al datore di lavoro su base proporzionale. Le disposizioni e le leggi in materia di veicoli sono molto complesse e soggette a continue modifiche, per cui è necessario effettuare una verifica attenta insieme al consulente/addetto paghe.

Un caso particolare è quello dei consulenti e dei collaboratori addetti alle vendite. Infatti, la loro attività lavorativa consiste principalmente nella promozione delle vendite e nell'espansione in Italia e spesso sono soggetti a condizioni contrattuali migliori. Ai sensi del modello OCSE, i collaboratori che svolgono un ruolo chiave nelle vendite, anche se non agiscono nella stipula dei contratti definitivi, configurano una stabile organizzazione personale. In questo caso, l'azienda deve registrarsi in Italia (al solito ottenendo la denominazione "XY Italia Srl"). Pertanto, i collaboratori svolgeranno il proprio lavoro alle dipendenze di tale società di diritto italiano.

Lavorare in Italia con un contratto tedesco o estero richiede attenzione particolare alle normative locali e alle differenze contrattuali. È fondamentale che le aziende tedesche e i loro dipendenti conoscano le leggi italiane per garantire una collaborazione legale e fruttuosa. Il rispetto delle norme italiane non solo facilita un ambiente di lavoro sicuro e conforme ma apre anche la porta a opportunità uniche nel mercato italiano, arricchendo così l'esperienza professionale attraverso la diversità culturale e commerciale.

I nostri servizi per il vostro progetto in Italia

Contattateci per un primo colloquio non vincolante e gratuito o inviateci una e-mail con la Vostra richiesta e i Vostri dati di contatto. Vi risponderemo al più presto. Tel. +39 0474 572900 o info@graber-partner.com.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/170-lavorare-dall-italia-per-un-azienda-tedesca-estera-a-cosa-fare-attenzione.html

Domande frequenti sul tema: Trasferimento di un lavoratore in Italia

Soprattutto nel periodo di pandemia da Covid-19, il telelavoro si è affermato come una modalità di lavoro molto diffusa e assai consolidata, senza vincolo di postazione di lavoro fissa. Ecco perché un numero sempre maggiore di lavoratori di società tedesche mirano a trasferire la propria residenza all’estero (ad esempio in Italia), pur continuando a lavorare da remoto per il proprio datore di lavoro.

Domanda: In caso di trasferimento di residenza del lavoratore in Italia, è possibile effettuare una comunicazione di distacco?

Risposta: No, qualora il lavoratore dovesse trasferire la propria residenza in Italia, continuando sempre a lavorare per la stessa società in Germania, non sarà possibile effettuare un distacco inteso in senso classico. Infatti, da una parte non si ritiene integrato il requisito del datore di lavoro in Italia (società di diritto italiano) e, dall’altra, il lavoratore non è considerato distaccato se è residente nel Paese di effettuazione della prestazione lavorativa.

Invece, la società e il lavoratore dovranno essere registrati in Italia ai fini dell'elaborazione paghe ai sensi delle disposizioni di legge italiana ed ai fini del versamento dei contributi previdenziali e delle imposte in Italia.

Domanda: Quali sono i requisiti per la registrazione di una società estera in Italia?

Risposta: In analogia a quanto previsto dalla normativa tedesca, anche in Italia la società ricopre il ruolo di sostituto d'imposta, versando, in tale veste, le imposte e i contributi, ivi inclusi quelli a carico del dipendente, tramite il modello F24 agli uffici o enti pubblici.

Pertanto, è necessario, in qualità di società, provvedere alla registrazione presso i vari uffici/enti, utilizzando a tal fine, fra l'altro, un codice fiscale italiano.

Saremo lieti di provvedere a tutte le comunicazioni e registrazioni. Per una descrizione più dettagliata delle procedure da seguire ai fini della registrazione in Italia di soggetti che ricoprono il ruolo di datore di lavoro Vi invitiamo a visitare il nostro sito https://www.graber-partner.com/it/imprese-internazionali/lavoratori-datori-di-lavoro-in-italia.html

Domanda: In caso di trasferimento in Italia è necessario stipulare un contratto di lavoro ai sensi della normativa italiana?

Risposta: Sì, in considerazione dell'elaborazione paghe ai sensi delle disposizioni di legge italiana, sia la società che il dipendente sono soggetti al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile. Il CCNL disciplina, tra l'altro, il trattamento economico, il numero di mensilità, le ferie, il trattamento in caso di malattia e infortunio, il periodo di prova e il periodo di preavviso.

Pertanto, è in ogni caso necessario stipulare un contratto di lavoro ai sensi della normativa italiana, facendo riferimento al CCNL applicabile.

In Italia, sia la predisposizione del contratto di lavoro che l'elaborazione paghe sarà effettuata dal commercialista/consulente del lavoro. Pertanto, non è necessario incaricare ad esempio uno studio legale della predisposizione del contratto di lavoro, perché offriamo un servizio integrato. Per ulteriori informazioni Vi invitiamo a consultare il nostro parere all'indirizzo https://www.graber-partner.com/it/imprese-internazionali/lavoratori-datori-di-lavoro-in-italia.html

Domanda: C'è un rischio di configurazione di una stabile organizzazione della società estera in Italia in caso di telelavoro in Italia?

Risposta: Sì, lo svolgimento dell'attività lavorativa da remoto non esclude automaticamente il rischio di configurazione di una stabile organizzazione. Pertanto, è necessario verificare la sussistenza di eventuali altri requisiti. A tale proposito facciamo riferimento al nostro parere relativo alla stabile organizzazione in Italia.

Domanda: Quali sono gli adempimenti a carico di un dipendente in caso di trasferimento di residenza in Italia?

Risposta: Prima dell'avvio dell'attività lavorativa in Italia, il lavoratore dovrà richiedere un codice fiscale italiano e provvedere all'iscrizione all'anagrafe. Successivamente sarà possibile effettuare le comunicazioni presso le autorità e gli enti competenti.

Ai fini di una consulenza e per assistenza al lavoratore con riferimento alla richiesta del codice fiscale, l'acquisto/la locazione di immobili, l'iscrizione all'anagrafe, l'applicazione di regimi agevolativi per persone che trasferiscono la propria residenza in Italia ecc., il lavoratore dovrà rivolgersi all'autorità competente e/o ad un'organizzazione sindacale.

Siamo a Vostra disposizione per un primo colloquio non vincolante e gratuito, invioateci una mail a info@graber-partner.com. In base alla nostra esperienza è preferibile che la persona responsabile e di riferimento faccia parte della società, nostra cliente.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/171-domande-frequenti-sul-tema-trasferimento-di-un-lavoratore-in-italia.html

Domande frequenti sul tema: Costi del personale

Domanda: Come si calcolano i costi di un dipendente?
Risposta: Il calcolo inizia dalla retribuzione lorda mensile, che può essere individuata dall'attuale cedolino del dipendente. A quest’importo devono essere aggiunti i costi indiretti.

In allegato viene presentato un calcolo semplificato (senza prendere in considerazione le ferie, il fondo pensione, il fondo sanitario, l’IRAP ecc.):

ital

Regola generale: per calcolare i costi mensili di un dipendente, la retribuzione lorda deve essere aumentato del 60% (importo della retribuzione lorda del cedolino * 1.6).

Domanda: Due dipendenti con la stessa retribuzione lorda ricevono anche lo stesso netto in busta paga?
Risposta: No, il calcolo del netto in busta paga dipende da molti fattori personali del dipendente, quali ad esempio: addizionale comunale, fondi pensione, ecc.
Può quindi accadere che dipendenti con lo stesso salario lordo ricevono una retribuzione netta completamente diversa. I costi a carico dell’azienda, invece, sono uguali.

Domanda: Può essere concordato un salario netto?
Risposta: Come si evidenza nei punti precedenti, il calcolo del netto è molto complesso e dipende da molti fattori personali del dipendente. Per questo motivo, un accordo sui salari netti è sconsigliato. Convenzioni fatte sulla base delle retribuzioni lorde hanno, inoltre, i seguenti vantaggi:

Si ha una visione d’insieme dei costi del personale;
I dipendenti sono trattati e retribuiti equamente;
Meno discussioni sui livelli salariali in quanto i salari lordi sono comparabili;
Nessun adeguamento di retribuzione se uno qualsiasi dei fattori sopra elencati viene aggiunto o rimosso (ad esempio, i familiari a carico);
Nessun adeguamento di retribuzione in caso di modifica delle condizioni fiscali (ad esempio aumento del percentuale dell’imposta sul reddito (IRPEF), abrogazione del "bonus fiscale Renzi", ecc.).

Poiché i dipendenti nelle negoziazioni salariali di solito si concentrano sul netto, ovviamente possiamo calcolarVi in anticipo il lordo, il netto e i costi.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/66-domande-frequenti-sul-tema-costi-del-personale.html

Domande frequenti sul tema: Vettura di servizio

Domanda: Quali sono le possibilità per mettere a disposizione del dipendente una vettura di servizio e come dev’essere considerato in busta paga?
Risposta: Esistono le seguenti varianti:

Variante	Considerazione in busta paga
Uso della vettura di servizio anche per viaggi di natura privata	tramite fringe benefit
Uso dell’autovettura solo per scopi aziendali	Nessun effetto in busta paga
Il dipendente usa il proprio veicolo per scopi aziendali	tramite rimborso dei costi chilometrici

Domanda: Che cosa è il fringe benefit?
Risposta: Se un dipendente è dotato di un'autovettura aziendale ed è autorizzato a usarla per scopi privati si parla del cosiddetto "fringe benefit”. Il fatto che il dipendente gode anche privatamente della vettura aziendale, dev’essere tassato in busta paga e sottoposto agli obblighi contributi. L'importo (su cui pagare le tasse e contributi) dipende dal tipo di veicolo ed è indicato nella tabella ACI (Automobile Club Italiano).

ATTENZIONE: Per i dipendenti assunti dopo il 01/07/2020 ai quali viene affidata in uso promiscuo un’auto aziendale, immatricolata prima di tale data, non possono essere usate le tabelle ACI per il calcolo del fringe benefit. Il calcolo del fringe benefit in questi casi deve essere effettuato mensilmente sulla scorta della documentazione fornita dal dipendente. Siccome questo metodo risulta molto difficile da applicare nella vita pratica, preferiamo continuare ad utilizzare il vecchio metodo di calcolo del fringe benefit.

Domanda: Fringe benefit - Come influisce sul valore netto percepito dal dipendente?
Risposta: Il fatto che dipendente può utilizzare il veicolo, incluso di carburante, della manutenzione, dell’assicurazione, ecc., anche per scopi privati, comporta l´assoggettamento a imposte e contributi di una somma calcolata, come sopra descritto. Di conseguenza, questo fatto diminuisce il valore netto, come visibile dal seguente esempio semplificato:

	senza considerazione del fringe benefit	con considerazione del fringe benefit
Retribuzione lorda	2.000 €	2.000 €
Fringe Benefit	0 €	200 €
Contributi (10% sul lordo + fringe benefit)	200 €	220 €
IRPEF (15% sul lordo + Fringe Benefit – contributi)	270 €	297 €
Netto (lordo – contributi – IRPEF)	1.530 €	1.483 €

Domanda: Come funziona il rimborso dei costi chilometrici sul cedolino?
Risposta: Il dipendente riceve un rimborso dei costi chilometrici fatti per scopi aziendali.
L'importo è calcolato in base alle tabelle ACI rispetto al tipo di veicolo e ai chilometri percorsi annualmente.

Attenzione: Poiché il rimborso non è soggetto a contributi o imposte, i chilometri devono essere documentati precisamente.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/185-domande-frequenti-sul-tema-vettura-di-servizio.html

Domande frequenti sul tema: Periodo di preavviso

Domanda: Qual è la differenza tra preavviso per dimissioni e preavviso per il licenziamento e a cosa servono?

Risposta: Il preavviso per dimissioni deve essere rispettato dal lavoratore quando decide volontariamente di interrompere il rapporto di lavoro (dimissioni). Il rispetto del preavviso permette all’azienda di prepararsi alla cessazione del contratto, riorganizzando il lavoro e le mansioni del dipendente e cercando un sostituto. Per questo motivo, durante il periodo di preavviso è vietato per il dipendente usufruire di ferie, a meno che non siano approvate dal datore di lavoro.

Il preavviso di licenziamento, invece, è il periodo durante il quale il lavoratore, nel caso di cessazione del rapporto da parte dell'azienda (licenziamento), continua a lavorare in azienda. Il preavviso di licenziamento serve a dare al lavoratore il tempo di prepararsi alla fine del contratto e cercare una nuova occupazione.

Domanda: Da cosa dipende la durata del preavviso di dimissioni/licenziamento?

Risposta: La durata dei preavvisi è regolata dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato. In generale, più alta è la qualifica del lavoratore (categoria) e maggiore è l’anzianità di servizio, più lungo sarà il periodo di preavviso. Inoltre, la durata del preavviso può variare tra impiegati e operai o tra contratti a tempo indeterminato e determinato.

Attenzione, il preavviso di dimissioni da parte del lavoratore è spesso più breve rispetto a quello per il licenziamento da parte del datore di lavoro. Inoltre, in alcuni contratti collettivi (ad es. Commercio e Servizi), il preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno del mese.

Alcuni esempi di periodi di preavviso:

Contratto colletivo	categoria	Anzianità fino a 5 anni	Piú di 5 anni	Piú di 10 anni
Commercio e servizi	2. e 3. categoria	20 giorni calendari	30 giorni calendari	45 giorni calendari
Metalmeccanici industria	4., 5., e 5S	1,5 mesi	2 mesi	2,5 mesi
Metalmeccanici artigianato	Operai 5. e 6. categoria	20 giorni calendari	25 giorni calendari	30 giorni calendari
	Operai 3. e 4. categoria	25 giorni calendari	30 giorni calendari	35 giorni calendari
	Impiegati cat. 1 e 2	1,5 mesi	2 mesi	2,5 mesi
Turismo - Pubblici esercizi	2. e 3. cat. (indeterminato)	1 mesi	45 giorni calendari	2 mesi

Domanda: Quali eventi interrompono il periodo di preavviso?

Risposta: Il preavviso viene interrotto, tra le altre cose, in caso di malattia o infortunio. La lettera di dimissioni può essere inviata durante questo periodo, ma il preavviso inizia solo al termine dell'assenza.

Domanda: Quali sono le conseguenze del mancato rispetto del preavviso di dimissioni o licenziamento?

Risposta: Se il periodo di preavviso non viene rispettato, sia in caso di dimissione che in caso di licenziamento, la parte non avvisata ha diritto al risarcimento del danno subito. Ad es.: se il dipendente non rispetta il periodo di preavviso, il datore di lavoro ha il diritto di trattenere dalla busta paga dello stesso la parte corrispondente al danno subito come pagamento in compensazione.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/52-domande-frequenti-sul-tema-periodo-di-preavviso.html

Domande frequenti sul tema: Il trattamento di fine rapporto (TFR)

Domanda: Cos’è il trattamento di fine rapporto e a chi spetta?
Risposta: Il trattamento di fine rapporto (TFR) è una forma di retribuzione differita che - a differenza di altri paesi – in Italia spetta ad ogni dipendente. Non può essere equiparato all’indennizzo previsto in Germania o in Austria. Il trattamento di fine rapporto viene corrisposto al momento della fine del rapporto di lavoro, indipendentemente dal motivo della cessazione (dimissioni, licenziamento, fine del contratto a termine ecc.).

Domanda: Qual è l’importo del trattamento di fine rapporto e come viene calcolato?
Risposta: Approssimativamente il TFR è pari ad uno stipendio mensile per ogni anno lavorativo, alcuni elementi retributivi sono esclusi dal calcolo (p.e. lavoro straordinario, rimborso spese ecc.).

Il trattamento di fine rapporto è calcolato e accantonato mensilmente (o versato in un fondo pensione). Alla fine di ogni anno il fondo TFR in azienda viene rivalutato in base all’indice Istat. Su questa rivalutazione deve essere calcolato l’imposta di 17 %, che è versata per ogni anno in due rate: il 16/12 (acconto) e il 16/02 dell’anno successivo (saldo).

Domanda: Come funziona il versamento del TFR in un fondo pensione?
Risposta: Ogni dipendente ha la possibilità di versare l’intero (o una parte) del TFR in un fondo di previdenza complementare. Generalmente i diversi fondi prevedono l’iscrizione del datore di lavoro e del dipendente. La decisione d’adesione spetta al dipendente.

Fatta la scelta, si procede al pagamento mensile del TFR, inclusi gli eventuali contributi mensili obbligatori, rispettando le regole proprie del fondo (pagamento tramite bonifico bancario o F24, versamento mensile o trimestrale ecc.). Di conseguenza in questo caso il TFR non sarà corrisposto dal datore di lavoro ma dal fondo.

Domanda: Quando viene corrisposto il trattamento di fine rapporto?
Risposta: Se il TFR non è stato versato in un fondo di previdenza complementare, l’importo maturato e rivalutato è corrisposto al dipendente alla fine del rapporto di lavoro. Il calcolo e il pagamento sono fatti con un cedolino separato nel mese successivo alla data di cessazione del rapporto, poiché si deve attendere la rivalutazione Istat del mese di cessazione. Nel caso che il TFR è stato versato in un fondo pensione, il pagamento avviene al momento del pensionamento direttamente dal fondo.

Domanda: Può essere chiesto l’anticipo del TFR anche prima della fine del rapporto di lavoro?
Risposta: Sì, nelle imprese con più di 25 dipendenti è prevista la possibilità che il dipendente con almeno 8 anni di servizio può chiedere un’anticipazione del TFR, in casi particolari (compravendita prima casa, malattia ecc.), in misura non superiore al 70% dell’importo maturato.

In accordo con il datore di lavoro può essere richiesto anche l’intero trattamento di fine rapporto (100%) senza indicare un motivo. Anche i fondi di previdenza complementare sono obbligati ad anticipare una parte del maturato in casi particolari (compravendita prima casa, malattia ecc.). Si procede con domanda direttamente al fondo e il pagamento non avviene con il cedolino.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/56-domande-frequenti-sul-tema-il-trattamento-di-fine-rapporto-tfr.html

Domande frequenti sul tema: Provvedimenti disciplinari

Domanda: Dove si trovano i regolamenti riguardanti i provvedimenti disciplinari e cosa contengono?

Risposta: I provvedimenti disciplinari sono regolati dal contratto collettivo applicato.
Specifici articoli del contratto regolano i provvedimenti nel caso di un’infrazione del dipendente, ad esempio: in quali casi è necessario notificare una contestazione per iscritto, quali infrazioni comportano la sospensione dal lavoro nonché, per quali casi di infrazione è previsto il licenziamento.
Se aveste bisogno del documento aggiornato bilingue, vi preghiamo di rivolgervi al vostro consulente delle paghe.

Domanda: È obbligatorio esporre il codice contenente i provvedimenti disciplinari nella bacheca aziendale?

Risposta: L’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/70) prevede l’obbligo di affiggere in un luogo accessibile a tutti i dipendenti e in modo permanente il codice delle norme disciplinari, le infrazioni alle quali le norme disciplinari possono essere applicate e le procedure di contestazione. La consegna del documento al dipendente non ha valore di pubblicazione.

Nel caso di più sedi produttive, il documento deve essere affisso in ciascuna di esse.

Domanda: Cosa succede, se i provvedimenti non sono affissi in azienda?

Risposta: In tal caso non sarà possibile procedere all’applicazione di una sanzione o di un provvedimento contro il dipendente. Questo vale anche, se le norme disciplinari sono state consegnate al dipendente e questi ne ha firmato una copia. L’avvio di un qualsiasi provvedimento disciplinare è, pertanto, possibile unicamente se le norme disciplinari sono state affisse in azienda rispettando i criteri sopra menzionati.

Domanda: È necessario avviare un provvedimento disciplinare per ogni infrazione?

Risposta: L’applicazione della sanzione ad un’infrazione del dipendente comunicata per iscritto, deve essere valutata singolarmente per ogni caso e non sempre è sensata.
Tuttavia, solo nel caso di precedenti contestazioni per iscritto si potrà procedere con un eventuale licenziamento.

Domanda: È possibile redigere una contestazione in autonomia e inviarla al dipendente?

Risposta: No, dovrete rivolgervi quanto prima al vostro consulente delle paghe. Questo vi farà avere la comunicazione con il riferimento normativo del relativo contratto collettivo applicato!
Il vostro consulente Vi informerà, inoltre, sui modi di notifica del documento di contestazione al dipendente e sulle date e modi di procedere previsti dalla norma (esempio: termine per sentire le difese del dipendente, ecc.).

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/67-domande-frequenti-sul-tema-provvedimenti-disciplinari.html

Domande frequenti sul tema: Rimborso spese

Domanda: Come possono essere rimborsate le spese sostenute dal dipendente in trasferta?
Risposta: il rimborso delle spese ai dipendenti può essere effettuato nei seguenti modi:

Tipo	Descrizione
metodo forfettario	Pagamento di un rimborso fisso (forfettario) per ogni giorno di lavoro in trasferta (se al di fuori della comune), con il quale egli fa fronte alle spese di alloggio e di vitto. L'importo forfettario è indipendente dai costi effettivi. Il dipendente paga tutte le spese e non deve presentare alcuna ricevuta. L’importo forfettario può essere prescritto dal contratto collettivo.
metodo misto	A differenza del metodo forfettario, al dipendente vengono rimborsate, in aggiunta alla somma forfettaria, anche le spese per vitto o l’alloggio (a piè di lista).
metodo analitico	Il rimborso si baserà sulle spese documentate e presentate dal dipendente (spese di viaggio, alloggio, pasti) ("a piè di lista").

Domanda: I rimborsi spese sono soggetti a tasse e contributi?
Risposta: Esistono le seguenti modalità:

Tipo	Imposte e contributi
metodo forfettario	I seguenti importi non sono soggetti all'imposta e ai contributi: - € 46,48 al giorno a livello nazionale (€ 15,49 a pasto (pranzo e cena) e alloggio) - € 77,47 al giorno per trasferte all‘estero (€ 25,82 a pasto (pranzo e cena) e alloggio)
metodo misto	Se, oltre alla somma forfettaria, vengono rimborsate le spese per vitto o alloggio, l'importo esente da imposte e contributi (vedi sopra) sarà ridotto di 1/3: - € 30,99 al giorno a livello nazionale - € 51,56 al giorno per trasferte all‘estero
metodo analitico	Spese documentate per viaggio, vitto e alloggio: tutte le somme rimborsate non sono soggette ad imposte e contributi. Altre spese e spese non documentate: € 15,49 (all'estero € 25,82) al giorno non sono soggette ad imposte e contributi.

Domanda: Le spese devono sempre essere anticipate dal dipendente?
Risposta: No, c'è la possibilità di rendere disponibile al dipendente ad es. una carta di credito o bancomat aziendale con la quale può pagare tutte le spese sostenute durante la trasferta. È importante che il dipendente raccolga tutte le ricevute delle spese sostenute e la consegna al datore di lavoro alla fine del mese.
Per evitare abusi, è opportuno fissare un limite massimo per le spese (ad esempio per il pranzo o la cena) nel contratto di lavoro o in un accordo separato.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/55-domande-frequenti-sul-tema-rimborso-spese.html

Domande frequenti sul tema: Videosorveglianza

Domanda: Per quali motivi può essere effettuata una videosorveglianza?
Risposta: Una videosorveglianza può essere fatta esclusivamente per necessità organizzative e produttive, per motivi di sicurezza sul lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale.

Domanda: Un sistema di videosorveglianza installato deve essere dichiarato?
Risposta: Sì, è necessaria un'autorizzazione da parte dell'Ispettorato del Lavoro. Per ottenere tale autorizzazione, è necessario presentare una domanda che includa, tra l'altro, le seguenti informazioni:

Indicazione del motivo della videosorveglianza,
Planimetrie che mostrano le posizioni delle telecamere e le aree sorvegliate,
Relazione tecnica sulla funzionalità e necessità del sistema.

Eventuali modifiche successive (ad esempio, installazione di telecamere aggiuntive, modifica della posizione di quelle esistenti) devono essere sempre comunicate all'Ispettorato del Lavoro.

Domanda: I lavoratori devono essere informati?
Risposta: Sì, prima dell'attivazione ogni lavoratore deve essere informato per iscritto su dove saranno posizionate le telecamere, come funzioneranno, quale area verrà sorvegliata e quando saranno messe in funzione.
Inoltre, tutte le persone che accedono a un'area sorvegliata devono essere preventivamente informate con cartelli di avviso (in due lingue).

Domanda: Quali aree non possono essere soggette a videosorveglianza?
Risposta: È vietata la registrazione di aree pubbliche, così come la videosorveglianza in luoghi come bagni, spogliatoi, docce, ecc. È inoltre vietata l'installazione di telecamere finalizzate esclusivamente al controllo dell'attività lavorativa dei dipendenti. A tal proposito anche l'uso di telecamere finte è proibito.

Domanda: Per quanto tempo possono essere conservati i dati?
Risposta: Per la videosorveglianza e per l'accesso ai dati registrati è responsabile il titolare dell'azienda. Le registrazioni devono essere cancellate entro 24 ore, con possibilità di proroga solo in casi specifici.

Domanda: Quali sono le sanzioni per la violazione degli obblighi (autorizzazioni, durata della conservazione, ecc.)?
Risposta: Per il mancato rispetto delle normative o per l'installazione illegale delle telecamere possono essere comminate sanzioni fino a circa € 1.550 e l’arresto fino a un anno. Se i lavoratori non sono stati informati, le sanzioni possono arrivare fino a € 36.000.
Inoltre, possono essere applicate ulteriori sanzioni per il mancato rispetto della normativa sulla privacy o per la conservazione duratura delle registrazioni. Queste sanzioni amministrative variano da € 10.000 a € 180.000.

Domanda: È possibile un altro tipo di controllo sui dipendenti?
Risposta: Sì, altri metodi di controllo, come il monitoraggio degli strumenti di lavoro (ad esempio, tablet, smartphone, e-mail, accesso a Internet), sono consentiti, a condizione che siano necessari per lo svolgimento delle mansioni lavorative.
Non è necessaria un'autorizzazione da parte dell'Ispettorato del Lavoro. Tuttavia, è fondamentale garantire il rispetto delle normative sulla privacy.

Domanda: Chi verifica la posizione delle telecamere e richiede l'autorizzazione necessaria?
Risposta: Se intendete installare delle telecamere, vi consigliamo di rivolgervi innanzitutto all’installatore delle telecamere e/o al vostro consulente per la protezione dei dati.
Qualora la richiesta di autorizzazione presso l’Ispettorato del Lavoro l’informazione dei dipendenti non venissero gestite dal consulente per la protezione dei dati o dall’installatore delle telecamere, il vostro consulente personale per le buste paga sarà lieto di assistervi.

Fonte: https://www.graber-partner.com/it/domande-frequenti/173-domande-frequenti-sul-tema-videosorveglianza.html