Seit 10. März 2020 gilt das gesamte italienische Staatsgebiet als geschützte Zone (zona protetta). Dies bedeutet, dass sowohl Privatpersonen als auch Unternehmen verpflichtet sind, sich an diverse Verhaltensweisen und Einschränkungen zu halten.
Das Dekret „Cura Italia“ wurde nun vom Staatspräsidenten unterzeichnet und ist somit in Kraft. Im Dekret sind die diversen Möglichkeiten zur Unterstützung der Unternehmen und der Privatpersonen angeführt, wobei für den Großteil der Maßnahmen in Bezug auf das Arbeitsrecht noch weitere Dekrete bzw. operative Anleitungen (z.B. von Seiten des NISF, der Regionen und Provinzen) abzuwarten sind.
In diesem Rundschreiben wird rein auf die arbeitsrechtlichen Aspekte des Dekretes eingegangen.
Was gilt für Unternehmen?
Unternehmen, die nicht von den gesetzlichen Schließungen betroffen sind, sind dazu angehalten, alle ihre Mitarbeiter, die nicht zwingend an ihren Arbeitsplatz müssen, nach Hause zu schicken. Welche Möglichkeiten bzw. Unterstützungsmaßnahmen in diesen Fällen vorgesehen sind, wird anbei beschrieben.
Kundenbesuche müssen vermieden werden. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitnehmer, zusätzlich zur Eigenerklärung (die jeder mitzuführen hat) eine Bestätigung über den Grund des Außendienstes mitführen.
Praktika dürfen ab sofort nicht mehr fortgeführt werden. Die Abmeldungen bzw. Suspendierungen der betroffenen Mitarbeiter wurden von uns bereits durchgeführt.
Ab Veröffentlichung des Dekrets (17.03.2020) dürfen 60 Tage lang keine Entlassungen aus objektivem Grund vorgenommen werden.
Arbeitnehmer bleiben zu Hause, welche Möglichkeiten gibt es?
Arbeitnehmern, welche ihre Tätigkeit von zu Hause aus erledigen können, soll das Smart Working ermöglicht werden. Ist das Smart Working nicht möglich, kann Urlaub verordnet werden bzw. eventuelle staatliche Abfederungsmaßnahmen (Lohnausgleich) beantragt werden.
Anbei die Erklärung der einzelnen Möglichkeiten mit Erläuterung der jeweiligen Vor- und Nachteile.
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Art |
Beschreibung |
Vorteile, Nachteile Arbeitnehmer |
Vorteile, Nachteile Unternehmen |
Mitteilung an Graber & Partner |
Unklarheiten |
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Smart Working |
Smart Working ist ein Modell, bei welchem Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten wird, ihre Tätigkeit von zu Hause aus zu erledigen.
Aufgrund des Coronavirus kann das Smart Working ohne Einverständnis des Arbeitnehmers durch das Unternehmen „angeordnet“ werden. |
Der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit von zu Hause aus weiterführen und somit die gesetzlichen Vorschriften, das Haus nur in dringenden Fällen zu verlassen, befolgen.
Die Entlohnung wird normal weiterbezahlt, das heißt, die Nettoentlohnung bleibt unverändert. |
Aufrechterhaltung der wichtigsten Dienstleistungen. Die geleistete Arbeitszeit und die Erledigung der Arbeiten können jedoch nur bedingt kontrolliert werden. Eine Vertrauensbasis ist daher eine Grundvoraussetzung. Nachdem die Entlohnung unverändert bleibt, ändern sich auch die Kosten für das Unternehmen nicht. |
Es muss eine elektronische Meldung eingereicht werden. Sollten Sie von diesem Modell Gebrauch machen, bitte um unverzügliche Mitteilung an den persönlichen Betreuer der Lohnabrechnung. |
Keine, die Meldungen können eingereicht werden |
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Urlaub |
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, seine Arbeitnehmer in den Urlaub zu schicken. Bisher angereifter Urlaub kann angeordnet werden, auch hier bedarf es keiner Zustimmung des Arbeitnehmers. |
Ein Teil des Jahresurlaubes wird aufgebraucht und steht somit z.B. für den Sommerurlaub nicht mehr zur Verfügung.
Die Entlohnung wird normal bezahlt, d.h., die Nettoentlohnung bleibt unverändert (Ausnahmen z.B. Baugewerbe sind möglich). |
Bei hohen Resturlauben kann der Abbau dieser für das Unternehmen einen Vorteil darstellen.
Die Kosten für das Unternehmen ändern sich aktuell nicht, allerdings vermindern sich durch das Aufbrauchen der Urlaube die dafür erstellten Rückstellungen. |
Keine Mitteilung notwendig. In der Anwesenheitsliste ist ganz normal Urlaub zu vermerken. |
keine |
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Lohnausgleich, FIS, Sonderlohnausgleich |
Für alle Unternehmen greifen Abfederungsmaßnahmen, entweder durch die bereits bisher geltenden Möglichkeiten (Lohnausgleich, Solidaritätsfonds) oder durch den neu eingeführten Sonderlohnausgleich.
Um Lohnausgleich kann im Falle einer Unterbrechung der Tätigkeit angesucht werden, aber auch im Falle einer Reduzierung der Arbeitszeiten (ähnlich dem Kurzarbeitsmodell).
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Die Zeit wird nicht vom Urlaub abgezogen. Die durch das NISF bezahlte Entlohnung ist gedeckelt. Arbeitnehmer erhalten 80% ihres Bruttolohns, allerdings mit einer Deckelung von: 1.000 € (vor Steuern) bei einer Normalbruttoentlohnung von ca. 1.800 € 1.200 € (vor Steuern) bei einer Normalbruttoentlohnung über 1.800 €. Gerne können wir die zustehende Entlohnung Ihrer Arbeitnehmer vorab berechnen. Wenden Sie sich an Ihren Betreuer der Lohnabrechnung. |
Der Lohnausgleich wird durch das NISF vergütet. Für den Arbeitgeber entstehen somit keine Kosten. Allerdings besteht das Risiko, dass der Lohnausgleich nicht genehmigt wird, d. h. in diesem Falle müsste das Unternehmen die Kosten selbst tragen. |
Die Ansuchen müssen innerhalb von 4 Monaten eingereicht werden.
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Die operativen Anleitungen des NISF sind noch nicht veröffentlicht worden (außer für Unternehmen in der ex „zona rossa“), daher ist aktuell noch unklar, wer „COVID-19“ als Grund angeben kann und wer den „normalen“ Lohnausgleich beantragen muss. Auch unklar ist, ob vor Beginn des Lohnausgleiches sämtliche bis zu diesem Zeitpunkt angereiften Urlaube aufgebraucht sein müssen. Zudem haben diverse Regionen und Provinzen angekündigt, zusätzliche Gelder und Unterstützungen zur Verfügung zu stellen. Auch diese Abkommen sind zum heutigen Datum noch nicht veröffentlicht worden. Sobald die Rundschreiben veröffentlicht werden, werden wir zeitnah über die nächsten Schritte informieren.
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Kinderbetreuung |
Falls den Arbeitnehmern weder Smart-Working noch Lohnausgleich angeboten werden kann, diese allerdings aufgrund der Schließungen der Schulen und Kindergärten für die Betreuung der Kinder zu Hause bleiben müssen, sind im Dekret folgende Möglichkeiten angeführt: - Außerordentlicher Elternurlaub oder alternativ Voucher Baby-Sitter |
Außerordentlicher Elternurlaub: Ein Elternteil von Kindern bis zu 12 Jahre kann 15 Tage an außerordentlichen Elternurlaub beantragen. Die Entlohnung beträgt 50 %. Für Kinder von 12 bis 16 Jahren können die 15 Tage beantragt werden, allerdings unbezahlt.
Voucher Baby-Sitter: Um die Eltern bei den Kosten für einen Babysitter zu unterstützen, können, alternativ zum Elternurlab, Voucher in Höhe von 600 € monatlich beantragt werden. |
Der Mitarbeiter ist für maximal 15 Tage abwesend. Die Entlohnung wird durch das NISF übernommen. |
Keine, der Mitarbeiter muss sich selbst um die Anträge kümmern. Der Antrag für Elternurlaub muss eventuell mit Hilfe der Patronate an das NISF gestellt werden. Der Antrag um Elternurlaub muss im Zuge der Lohnabrechnung zusammen mit der Anwesenheitsliste zugeschickt werden. |
Sowohl der Antrag um Elternurlaub als auch jener für die Voucher Baby-Sitter sind über die Patronate einzureichen. Allerdings fehlen auch hierfür die Anleitungen des NISF, wodurch somit auch diese Anträge aktuell nicht eingereicht werden können. Bereits klar ist, dass die Ansuchen - sobald möglich - rückwirkend gestellt werden können. |